Cláusula de no competencia. Qué es, qué dice la ley y cuándo se aplica


El contrato individual de trabajo podrá incluir, según lo dispuesto en el Código del Trabajo, una serie de cláusulas adicionales. Entre ellas se encuentra la cláusula de no competencia, disposición que el empleador puede mencionar en el contrato de trabajo celebrado con el empleado. La provisión puede traer algunos daños, pero también beneficios al empleado, si por diversas razones se ve obligado a buscar otro trabajo.

¿Qué es una cláusula de no competencia?

El Código del Trabajo tiene en cuenta una serie de disposiciones adicionales para empleados y empleadores. Estos pueden incluirse en la sección Documentos Adicionales del Contrato Individual de Trabajo (CIM). Para ser claros, estas cláusulas no pueden entrar en conflicto con las disposiciones del Contrato de Negociación Colectiva (CCM) y son nulas si los trabajadores no son informados al firmar el contrato de trabajo. Además, el Código del Trabajo establece que prevalecerán las disposiciones favorables al trabajador, ya sean mencionadas en la CIM o en la CCM.

Hay varias disposiciones de la CISG que pueden mencionarse. Las más utilizadas por los empresarios son las cláusulas de movilidad, formación profesional, confidencialidad y no competencia. Todos estos son opcionales. Una cláusula de no competencia significa que el empleador tiene derecho a exigir que el empleado no realice actividades que compitan con el empleador en beneficio propio o de un tercero cuando se rescinde el contrato laboral firmado con el empleado. Durante el periodo del contrato. Esta cláusula obliga al empleador a pagar al trabajador un pago mensual conocido como subsidio de no competencia después de la terminación del contrato entre las partes y durante todo el período durante el cual el trabajador tiene prohibido ejercer una actividad.

¿Qué es la cláusula de no competencia?

¿Cuáles son las reglas de aplicación?

Las disposiciones legales son muy claras en cuanto a la cláusula de no competencia. En concreto, las disposiciones pueden aplicarse en determinadas condiciones que tanto el trabajador como el empresario deben respetar por igual. De lo contrario, esta cláusula es nula porque contradice uno de los derechos humanos fundamentales, a saber, el derecho al trabajo.

La cláusula sólo es válida si está mencionada en el CIM, si se pone en conocimiento del empleado y si éste la acepta. Es de interés del trabajador tener en cuenta los siguientes aspectos al firmar la cláusula, los cuales deberán mencionarse explícitamente en el acta adicional del contrato de trabajo:

      • las actividades prohibidas al empleado en la fecha de terminación del contrato;
      • la duración de esta prohibición (según la ley, un máximo de dos años);
      • el monto de la asignación mensual por cumplimiento de la cláusula;
      • mencionar en el CIM el valor de la asignación;
      • terceros para quienes el empleado no puede activar;
      • la zona geográfica donde pueda representar competencia real con el empresario que impone la cláusula.

También son importantes los siguientes aspectos:

      1. La cláusula de no competencia es nula de pleno derecho cuando el empleador no paga la asignación mensual.
      2. La disposición es nula si el empleado fallece o se jubila por límite de edad o se jubila anticipadamente o recibe una pensión de invalidez, durante el período en que esté vigente la cláusula de no competencia.
      3. No se puede renunciar unilateralmente a lo dispuesto en esta cláusula, y el empresario no puede suspender, sin el consentimiento del ex trabajador, el pago del subsidio de no competencia, durante un máximo de dos años, mientras esté activo;
      4. La cláusula no puede prohibir el ejercicio de la profesión, pero puede restringir el derecho del ex empleado a ejercer para ciertos terceros, que el empleador original, que impone la cláusula, considera sus competidores directos y los nombra explícitamente en el CIM, para el anexo que impone la cláusula de no competencia.
      5. La negativa del ex empleado a cobrar la asignación no lo exime de las obligaciones de la cláusula;
      6. La restricción del derecho a seguir trabajando no puede referirse a una zona geográfica exagerada, sino que debe ser razonable. En otras palabras, no se le puede prohibir al ex empleado realizar actividades para terceros, posibles competidores, que estén ubicados en otro condado o en otro país.
      7. La cláusula es válida, con todos los derechos y obligaciones que de ella se derivan, tanto para el trabajador como para el empleador, independientemente de que existiera entre las partes un contrato de trabajo fijo o indefinido;
      8. La cláusula es vinculante para ambas partes, independientemente de que esté mencionada en el CCM o no, siempre que conste legalmente en el CIM.
      9. La cláusula no puede ser impuesta por ninguna de las partes, al finalizar el contrato de trabajo o durante su desarrollo, sino únicamente a la firma del contrato individual de trabajo, al momento del empleo.
      10. La indemnización deja de ser pagada por el empleador si el ex empleado es condenado, pierde el derecho a ejercer la profesión para la cual se estableció la cláusula, pero también si el ex empleador cesa su actividad o cambia su objeto de actividad.
      11. La cláusula prevista en el CIM no tiene valor legal, si no se especifican con exactitud los derechos monetarios adicionales que pagará el empleador al terminar el contrato o la duración exacta del período en que se pagarán.

El importe de la indemnización por no competencia

La ley estipula el monto de este subsidio y establece la cantidad que el empleador debe entregar al ex empleado, al final del contrato de trabajo, es decir, al menos el 50% del salario bruto de los últimos seis meses de actividad. En el caso de quienes no hayan trabajado durante al menos seis meses, el subsidio será de al menos la mitad del salario medio durante el período de trabajo. Es el empleador quien tiene que pagar impuestos y otras obligaciones por este subsidio.

Los efectos del incumplimiento de la cláusula de no competencia

Efectos del incumplimiento de la cláusula

Tanto el empleado como el empleador están obligados a cumplir con esta cláusula y pueden sufrir consecuencias legales si la incumplen.

Así, el exempleado culpable de incumplimiento de la cláusula de no competencia puede ser obligado, mediante decisión judicial firme, a pagar una indemnización, en proporción al daño causado, si así se prueba. Además, podrá exigirse al trabajador la devolución total o parcial de las cantidades percibidas en concepto de indemnización por no competencia.

El empresario deberá acreditar explícitamente los daños y perjuicios causados ​​por el exempleado al que demanda, ante el tribunal competente, por incumplimiento de la cláusula.

Si el empleador no cumple con sus obligaciones, el ex empleado puede acudir al tribunal competente, considerándose el conflicto un conflicto laboral, beneficiándose así de todas las disposiciones legales (rápido juicio del caso y exención del impuesto de timbre).

Antes de la finalización del contrato, si el empleado considera restrictivas las disposiciones de la cláusula, puede dirigirse a la Inspección Territorial del Trabajo, institución que tiene derecho a realizar cambios en la cláusula durante la vigencia del contrato.

Lea también: El código laboral: todo lo que necesitas saber sobre tus derechos y obligaciones como empleado

¿Quién puede beneficiarse de la cláusula de no competencia?

En principio, el derecho a aplicar dicha cláusula corresponde al empleador, quien decide a cuál de los empleados debe imponerse esta disposición. La mayoría de las veces, estas cláusulas aparecen en el caso de quienes trabajan en investigación, diseño, quienes, por la naturaleza de su profesión, aportan un beneficio importante al empleador, pero también quienes tienen acceso a información clasificada, datos relativos a la seguridad nacional. y así sucesivamente muy lejos. La cláusula también se puede encontrar en el ámbito financiero-bancario, en la industria de las comunicaciones y de las tecnologías de la información. En concreto, esta cláusula aparece con mayor frecuencia en los contratos de directores de departamento o en el caso de empleados en puestos clave.

La cláusula también podrá imponer la prohibición de realizar por cuenta propia una actividad competitiva, la compra de acciones o participaciones en empresas con el mismo objeto de actividad que el del empresario, contactando en nombre propio con los proveedores o beneficiarios de los clientes de la empresa. , contactando con otros empleados de la empresa con el fin de realizar junto con ellos una actividad competitiva con la del antiguo empresario.

Por otro lado, la ley no exige que esta cláusula se aplique a profesiones específicas, por lo que todos los empleadores pueden utilizar esta facilidad, para cualquiera de sus empleados.

Otras cláusulas restrictivas para empleados

La cláusula de no competencia no es la única cláusula restrictiva para el ex empleado, pero sí la única por la que el empresario está obligado a pagar.

Cláusula de confidencialidad es una de las cláusulas más frecuentes del CIM y tiene como objetivo proteger las políticas del empresario/empresa, pero también las de sus clientes. Para que la cláusula de confidencialidad sea válida debe estar mencionada en el CIM y es necesario que conste explícitamente la información confidencial. Pueden establecerse mediante reglamento interno y pueden mencionarse en el CCM o sólo en el CIM, para determinadas categorías de empleados. La cláusula de confidencialidad es cada vez menos utilizada por las empresas, pero cuando se aplica se tienen en cuenta aquellos puestos que se han beneficiado de una formación o formación profesional.

Cláusula de movilidad se menciona en el CIM y representa el hecho de que la actividad del empleado implicará desplazamientos en el campo, a cambio de prestaciones en dinero o en especie.

Cláusula de formación profesional Se refiere a la formación del trabajador, obligación del empresario, ante las exigencias del puesto de trabajo. Los empleadores tienen el deber de garantizar la participación en los programas de formación profesional de todos los empleados, así como el método elegido, los derechos y obligaciones de las partes, la duración de los cursos, las obligaciones contractuales del empleado en relación con el empleador que ha corrido con los gastos. , se establecen por acuerdo de las partes y son objeto de documentos adicionales a los contratos de trabajo individuales. Después de participar en los cursos de formación profesional, el trabajador ya no podrá tomar la iniciativa de rescindir el contrato individual de trabajo por períodos de tiempo establecidos de común acuerdo entre las partes.

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